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Como criar uma descrição eficaz do cargo

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Criar uma descrição de cargo precisa, antes de iniciar o processo de contratação, pode auxiliá-lo na escolha do melhor candidato entre os inúmeros candidatos. A descrição geralmente consiste em duas secções: resumo das responsabilidades do cargo e lista com as principais tarefas desempenhadas. Vale a pena então utilizar o seu tempo e empenho para definir em detalhe a descrição do cargo. Uma descrição confusa, vaga ou incorrecta pode dificultar muito a procura por parte de um candidato compatível com o cargo, por não estar certo sobre quais as implicações deste.

Uma descrição precisa do cargo é essencial na elaboração de anúncios e classificados de emprego ou outras estratégias de recrutamento. Não deixe dúvidas sobre que talentos procura e centralize o anúncio da vaga nos atributos para atrair os candidatos mais bem qualificados.

Use as dicas abaixo quando estiver a elaborar uma descrição do cargo.

Evite generalizações

Seja o mais específico possível ao descrever as tarefas e responsabilidades a serem desempenhadas por este trabalhador. Pense nos benefícios que este trabalhador acrescerá à sua organização ou clientes. Por exemplo, não descreva uma pessoa que estáno atendimento de um clube de vídeo simplesmente como alguém que "alugará vídeos para clientes". Em vez disso, se usar algo como "ajudará os clientes na escolha dos filmes que apreciarão ao compartilhar o seu próprio conhecimento de filmes recentes ou clássicos", saberá que está a procura de alguém que gosta de cinema e que pode transmitir o seu entusiasmo para os clientes.

Estabeleça prioridades

Depois de criar uma lista de responsabilidades e tarefas, disponha-as por ordem de importância. Comece com capacidades essenciais para o desempenho da tarefa. Dessa forma saberá o que é necessário para uma execução bem sucedida do trabalho, o que é simplesmente desejável e o que pode até mesmo ser irrelevante. A contratação é, geralmente, uma questão de escolhas; ao estabelecer prioridades, está a ajudar-se a determinar o que lhe é ou não imprescindível.

Use critérios mensuráveis

Seja explícito sobre o tipo de desempenho de que está a procura e, sempre que possível, encontre modos de quantificar esses critérios com números ou datas. Se não o fizer, pode descobrir que contratou alguém que pode desempenhar as tarefas necessárias, mas que é limitado em produtividade ou resultados. Por exemplo, um gestorde contas trabalhará com uma, quatro ou dez contas ao mesmo tempo? Espera-se que um contabilista actualize as contas a receber diária, semanal ou mensalmente?

Peça ajuda

Passe algum tempo com outras pessoas na sua organização que irão gerir ou interagir com um novo trabalhador, com o intuito de descobrir que tarefas é que eles acham que devem ser as principais do cargo. Os trabalhadores que estão na linha de frente, geralmente sabem mais sobre as aptidões quotidianas necessárias para o bom desempenho de um cargo. perceberá que esses dados são inestimáveis.

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